Как стать программистомКарьера

Вопросы не про IT и как на них отвечать

Rating: 5.0/5. From 1 vote.
Please wait...

В одной из своих предыдущих статей я уже писал о том, что на собеседовании Вас могут ожидать не только технические задачи, но и каверзные вопросы от HR-специалистов.
Можно сколько угодно возмущаться тому, что это вопросы есть (или их нет), но если Вы хотите получить работу, то можно и смириться с этим, просто подготовившись, как к неприятному экзамену.
Я постараюсь пояснить, почему те или иные вопросы задаются, и что (в идеале) хочет услышать от Вас рекрутер.

В общем и целом

Если опустить откровенно неадекватных работодателей, которым нужен профессиональный разработчик на C# не старше 22 лет с опытом пилотирования фотонного звездолёта, оставшиеся три компании понимают, что серебряной пули в найме нет. Они точно также «плавают» на рынке, как и Вы. Тем более, на таком сложном рынке, как IT. И несмотря на то, что, начиная с уровня Middle, рынок резко начинает принадлежать кандидату (то есть у одного человека, который знает и умеет, как программировать, а не просто умеет написать в резюме слова «Middle Developer», скорее всего после 2-3 дней хождения по собеседованиям на руках будет больше двух не самых плохих предложений о работе), компания всё равно старается нанять не абы кого с улицы, а кандидат пытается найти место, которое будет ему комфортно.

В этих торгах всегда будут иметь место компромиссы и шаги навстречу. Поэтому давайте разберём типичные вопросы от HR, чтобы понимать, чего же от Вас хотят на самом деле, а главное — как корректнее ответить на эти вопросы. Не стоит здесь откровенно врать — партия будет достаточно долгой, чтобы враньё быстро себя обнаружило. Но если уж и приукрашиваете какие-то вещи, то делайте это аккуратно и в одном выдержанном направлении.

Я буду типизировать вопросы по примерам, то есть формулировка и текст вопроса на практике будут меняться. Но цель они преследуют всегда одну.

Тип 1. «Почему Вы решили уйти с предыдущего места работы?»

В своём роде классика жанра. Рекрутеры всегда стараются узнать об отношениях с коллегами на предыдущем месте работы. Это попытка понять, насколько хорошо впишется кандидат на новом месте, как он строит взаимодействия с окружающими и как себя по отношению к ним позиционирует. Короче говоря, не является ли он злобным троллем.

Обратите внимание на то, как рекрутер строит этот вопрос. В нём вряд ли будет явное указание на отношение к команде — это формулировка по мнению рекрутера подскажет человеку о том, что ожидается не просто ответ о том, сколько строчек кода он написал, но и как он работал с коллегами по цеху. От этого можно строить ответ.

Ожидаемый ответ, конечно, зависит от рекрутера и компании, но основные идеи в следующем:

  • Кандидат не отзывается плохо о коллективе. Даже если начальник был самодур, а коллеги не хотели выполнять свои обязанности, это как правило совсем не так. Если Вы действительно так думаете, то постарайтесь хотя бы не говорить об этом в открытую. Всегда можно обойтись обтекаемыми фразами о том, что перспектив роста не осталось, хотелось развиваться в другом направлении. Тут, кстати, тоже можно попасться на крючок. Посмотрите на направление, которым занимается новая компания, чтобы не получилось ситуации, когда Ваше «желаемое развитие» уходит в сторону и от нового возможного места работы.
  • Кандидат не акцентируется на деньгах. Конечно же, сказать о том, что зарплата не устраивала — можно. Но надо подвести сильную аргументацию (анализ рынка, обсуждение этой проблемы с руководителем, и так далее). Если всё свести к деньгам, то многих рекрутеров это отпугнёт. Этот парадокс, наверное, самый раздражающий. Кандидат понимает, что хочет вырасти и получать больше, рекрутер в большинстве случаев старается нанять хорошего кандидата по цене, максимально приближенной к минимуму медианы рынка (кстати, вот тут неплохая аналитика).
  • Кандидат понимает, как хочет развиваться. Да-да, «кем Вы видите себя через 5 лет?». Пусть этот вопрос и не зададут, но Вам неплохо понимать путь своего развития. Это может быть рост вверх, развитие профессиональных навыков, опыт руководства. Мир IT за пять лет изменится кардинально, и крайне сложно предсказать актуальные тенденции такого далёкого будущего, но отсутствие желания развития будет говорить о том, что кандидат через пять лет останется на том же месте, что и сейчас, а значит — потеряет в своей профессиональной стоимости и не будет приносить компании тот же уровень пользы.
  • Кандидат не скачет по местам (на сленге HR-ов — не «шифтит»). Условно стабильным сроком работы в компании считается 1 год. Если человек не уделяет одной работе и этого времени, меняя места раз в несколько месяцев, тому должны быть логичные объяснения. Поэтому нужно быть готовым предоставить их с учётом вышеперечисленных факторов. Риски очевидны — человек может точно также уйти и с нового места работы. Хотя, в последнее время всё чаще на это закрывают глаза, если компании нужен сильный программист на срочные проекты.
  • Кандидат строит свой ответ корректно относительно рассматриваемой позиции. То есть, для командного игрока в ответе важно упоминать совместные достижения, почаще говоря «мы». Для работника, который будет делать вещи для клиентов, важно акцентироваться на пользе, принесённой заказчику/клиенту/пользователю

Вариации: «Что Вы ищете сейчас?», «Чем Вы гордитесь?», «Опишите Ваше самое большое достижение»

Тип 2. «Назовите Ваши сильные стороны»

Если предыдущий вопрос рисовал проекцию кандидата на команду, то здесь беседа заходит всё глубже в личные качества кандидата. Данный тип вопросов будет не просто исследовать персональные характеристики, но и ловить кандидата на вранье. Поэтому в первую очередь сосредоточтесь на том, чтобы придерживаться одной линии беседы. Будет странно, если Вы скажете о целеустремлённости, но покажете резюме с 10 годами стагнации в районном отделе бухгалтерии заштатным эникейщиком. Если Вы говорите о том, что Вы спокойны и лояльны, то не надо говорить о стремлении к лидерству — там нужны люди решительные, рискующие.

Отвечая на данный тип вопроса, снова исходите из описания компании и требований вакансии. Для программиста важны концентрация, умение строить сложные абстракции, умение делать работу в срок (зачастую — сжатый). Но не надо писать всё подряд — сильных строн не может быть много. Лучше выделите то, в чём Вы действительно хороши. Умеете работать в срок? Отлично! Опишите примеры того, как Вы достигаете этого, какими системами пользуетесь (вот, например, моя система контроля)

Два-три персональных навыка, описанных хорошо, будут выглядеть гораздо лучше, чем бесполезное облако тегов.

Часто вместо сильных сторон просят рассказать про стороны слабые. Легко говорить про стороны сильные, а вот слабости — это всегда испытание. Цель рекрутера здесь — не очернить Вас. Задача в том, чтобы понять, насколько Вы открыты к самооценке, готовы видеть и исправлять неудобные моменты. Общий успешный принцип ответа здесь в том, чтобы «делать недостатки продолжением достоинств» (ох, как Тони Робинсом запахло…).

Для программиста нормально не любить рутинную работу, например. Обосновать это можно тем, что она, хоть и неизбежна, но мешает полёту мысли и построению красивых вещей. С другой стороны можно сказать о том, что рутину лучше автоматизировать, чем делать руками. И это покажет Вас со стороны человека, стремящегося к оптимизации рабочей среды.

Вариации: «Назовите Ваши слабые стороны», «Как Вы решаете конфликтные ситуации с коллегами?»

Тип 3. «А чего Вы тут забыли?»

Стресс-проверка. N лет назад какой-то заботливый автор книг по найму эффективных команд написал книгу, в которой, по всей видимости, сказал, что работа с соблюдением сроков — это стрессовое мероприятие. Поэтому кандидат должен быть стрессоустойчивым. А значит, этот фактор надо у кандидата проверять. Как? Пытаться загнать его в стрессовую ситуацию.

В принципе, рассуждение здравое, и человек не должен захлопываться в себе при первом же намёке на дискомфорт. Однако само по себе собеседование (особенно для сотрудника с небольшим опытом работы) — это уже стресс. Но рекрутерам показалось этого мало. На моей практике встречались собеседования, на которых меня перебивали, на которых мне открыто хамили, на которых мне говорили, что я снова и снова неправильно понимаю вопрос. В некоторых случаях интервьюер признавался, что это была стресс-проверка. В остальных… Я надеюсь, что это наигранное поведение людей, которые занимаются наймом.

В первый раз столкнувшись с таким подходом я был растерян, искренне думая, что с девушкой HR что-то случилось. Впоследствии, пообщавшись с профессионалами области найма, я узнал о подобном подходе. С тех пор попытки агрессивной провокации у меня вызывают только лёгкую улыбку.

Редко встречаются рекрутеры, которые в совершенстве владеют актёрским мастерством. Поэтому вопрос с ухмылкой «И это, говорите, большой опыт?» выглядит в большинстве случаев настолько наигранно, что хочется встать и сказать: «Не верю!». Если честно, всегда хочется остановить этот театр абсурда, но он обычно заканчивается с началом общения с техническим специалистом.

Здесь не может быть сложных рекомендаций. Просто будьте готовы к тому, что Вас будут провоцировать, пытаться вывести из себя. Главное — будьте спокойны и не поддавайтесь. Это всего лишь игра. Вопросы довольно простые, поэтому можно спокойно вычленять основную идею и отвечать ровно и размеренно. Никаких вспышек и ответной агрессии!

Но и не забывайте про грани. В момент, когда Вы чувствуете, что ситуация заходит слишком далеко (переход на личности, унижения), деликатно, но твёрдо надо обозначить, что подобное общение неприемлемо с Вами — это тоже говорит об умении кандидата отстоять свою позицию и вежливо остановить оппонента. Если Вас попросят побриться на лысо ради корпоративного стиля или попытаются облить чаем (слышал я и про такие дикие ситуации), смело вставайте и уходите. В этой компании Вам делать точно нечего.

Вариации: «Вас что, уволили?», «Такой молодой и столько денег просите?», «Да Ваш язык программирования никому не нужен», и так далее — тысячи их.

Тип 4. «Выберите фигуру»

И другие вопросы из книги «О чем спрашивают на собеседовании в Google?», которую недавно прочитал рекрутер. Нет, я искренне верю в то, что кому-то на планете важна причина, по которой канализационные люки круглые, а монетка в блендере остаётся в живых. Но ни один из этих вопросов не помогает определить, будет ли кандидат нормально работать в Вашей команде. Такие вопросы носят только одну цель — забить время и оправдать присутствие HR в переговорке. Опять же, не стоит сразу резко отшивать специалиста отказом отвечать на вопрос. Порассуждайте, но никто не запрещает Вам спросить интервьюера о том, какое отношение все эти вопросы имеют к найму на позицию IT-специалиста. Не нужно принимать позицию жертвы на собеседовании — в общении заинтересованы обе стороны. Иначе Вас бы не пригласили.

Вместо заключения

На собеседовании компании исходят из собственных потребностей, строя процесс найма с целью выявления наиболее полезных качеств. Кто-то устраивает несколько этапов, общей длительностью в пару недель, а кому-то достаточно часа для того, чтобы начать работать с подходящим кандидатом. Серебряной пули нет. Но знать, что может ожидать на собеседовании, всегда полезно. Предупреждён — значит вооружён!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *